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Relación entre satisfacción laboral y productividad

Agosto 29, 2016

Es indiscutible el significado e importancia que tiene la fuerza laboral en la conformación y desarrollo de la empresa como institución. Aún con los grandes avances tecnológicos e industriales del siglo XXI, la presencia del hombre como ejecutor de actividades en este ámbito es prácticamente irremplazable. La eficiencia y productividad del equipo humano es determinante en el crecimiento, alcance de metas y expansión. Hoy por hoy sabemos que esto conlleva un conjunto de elementos que van más allá de la remuneración por horas-hombre, sino que también abarca otros aspectos importantes en el desarrollo social del individuo que impactan en su satisfacción laboral y bienestar.

Poco a poco las empresas han ido entendiendo la relevancia de este tema, reconociendo que el buen desempeño laboral está directamente ligado a mejoras en cuanto a salud y bienestar social, comprendiendo además el protagonismo que tiene el área de trabajo y el jefe en garantizar éste y otros beneficios, convirtiéndose así en una estrategia de negocio que potencia significativamente el valor de la empresa. Ante ésta teoría comprobada, las compañías se han visto motivadas en impulsar y promover tales iniciativas, entendiendo que es una inversión garantizada que se traducirá en eficiencia y compromiso, estimulando la captación y retención de talento humano que aporta un poderoso valor agregado a la empresa.

Estos beneficios crean lazos motivacionales entre el individuo y su lugar de trabajo. Cuando el hombre se encuentra satisfecho con su empleo, es un ser entusiasta, dispuesto a asumir riesgos y responsabilidades, aportando ideas para el crecimiento. Disfruta de su trabajo porque entiende el papel y protagonismo que tiene en la empresa, está abierto al diálogo, a aceptar críticas constructivas y generar propuestas que estimulen la integración, participación y colaboración entre los compañeros, creando un espacio con una atmósfera cordial y un rol proactivo. Demás está decir que es deber de la compañía promover un ambiente laboral óptimo, donde se respete y valore el aporte de todos y cada uno de sus integrantes -indiferente de su posición-, haciéndolos sentir útiles y abiertos a confiar en el ambiente que les rodea.

En Chile, algunas organizaciones han ido tomando conciencia en el caso, entendiendo que la satisfacción laboral como estrategia productiva no solo genera buenos resultados a nivel de bienestar en el empleado actual, sino que también sirve de puente para el fortalecimiento y sustentabilidad de la organización. Al conformar compañías más sólidas, comprometen y atraen a más y mejores talentos capacitados dispuestos a formar parte de ella. Esto estimula el mercado laboral, induciendo a los demás participantes del sector a imitar el patrón socio-laboral establecido, ofreciendo nuevas propuestas que satisfagan las necesidades del trabajador. Claro está que esto no significa reformar de manera drástica las condiciones iniciales, sino en ir introduciendo poco a poco alternativas según su prioridad e inmediatez para generar resultados.

El papel de la mujer chilena como fuerza trabajadora

En Chile la mujer como trabajadora ha tenido una evidente y marcada evolución favorable en los últimos años. Su presencia en el ámbito laboral se ha incrementado debido a una clara necesidad de superación del género desde el punto de vista socio-económico, que la obliga a salir de casa en busca de ingresos para el sustento del hogar y para el alcance de metas personales. Todo esto sin dejar de lado las responsabilidades tradicionales impuestas a la mujer, como lo son las actividades cotidianas de mantenimiento del hogar y crianza de los hijos. La lucha de las chilenas por un merecido empoderamiento e inserción en la sociedad como miembros productivos ha hecho que se ganen su independencia económica.

Sin embargo, la disparidad en los roles domésticos establecidos principalmente por patrones culturales obliga en muchos casos a que las mujeres se vean en la necesidad de desempeñar únicamente trabajos de jornada parcial, los cuales, en su mayoría, no están sujetas a regulaciones y que, además, representan un menor ingreso.

En 2015 la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal) presentó un informe escrito por Carina Lupica titulado “Instituciones laborales y políticas de empleo” donde explica que Chile es el tercer país con más mujeres con ingreso propio en América Latina. Pero aun cuando este resultado es muy positivo para la nación, falta mucho por mejorar. Lupica plantea: “Las actuales condiciones desalientan el trabajo de las mujeres (jornadas muy largas, pérdida de tiempo en transporte y las bajas remuneraciones que ofrece el mercado). Bajo esas circunstancias, el costo de salir de casa y dejar a los hijos al cuidado de otra persona, no se compensa con la gratificación del desarrollo laboral y/o la retribución monetaria que perciben a cambio de su trabajo”.

He aquí la importancia de que la empresa comprometida en aportar beneficios para el bienestar de todos sus empleados, ofrezca soluciones que faciliten a las madres el cumplimiento de su jornada laboral, a través del servicio de sala cuna y jardín infantil durante las horas de trabajo. De esta forma, la mujer no solo duplica su productividad al poder realizar turnos completos, sino que también tiene la oportunidad de tener a sus hijos bajo cuidado, sin que esto suponga un gasto adicional; garantizando su derecho al trabajo sin sacrificar la alimentación, vigilancia y educación de los niños. La falta de asistencia para el cuidado infantil puede derivar en la deserción laboral durante los primeros años de vida del niño que afectarían a ambas partes involucradas, a la mujer por el cese de ingresos y a la compañía por pérdida de capital humano ya capacitado para las tareas.

Derechos y beneficios de la mujer trabajadora: Sala Cuna y Jardín Infantil

De conformidad con lo establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo, el empleador que ocupa 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, tiene la obligación de tener salas anexas donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras trabajan. El empleador, por su parte, puede dar cumplimiento a esta normativa a través de tres alternativas:

a) creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo,

b) construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica,

c) pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que haya designado el empleador para que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años.

El beneficio de sala cuna, al igual que todos aquellos derechos establecidos por las leyes laborales son de carácter irrenunciable, por lo que ningún empleador con las características señaladas anteriormente se puede eximir de cumplir con esta obligación. En el caso que la empresa disminuyera la cantidad de trabajadoras contratadas a un número inferior a 20, se extinguirá la obligación de otorgar el beneficio de la sala cuna por parte del empleador. Sin perjuicio de que éste quiera darlo en forma voluntaria.

Este servicio, junto con el de jardín infantil, sin duda crean un fuerte lazo motivacional entre la empresa y la masa trabajadora femenina, ya que la mujer puede establecer una continuidad laboral al encontrar un lugar donde devengar un ingreso, desarrollar aptitudes, cumplir metas profesionales/personales y, lo más importante de todo, la tranquilidad de realizar sus actividades sabiendo que su hijo se encuentra bien cuidado, garantizando el sano crecimiento y educación en sus primeros años de vida.En cualquier parte del mundo, no solo en Chile, las compañías que entiendan el valor agregado que se encuentra en garantizar la satisfacción de sus empleados para obtener un mejor rendimiento extendiendo estos beneficios hasta sus familias, serán empresas que lograrán posicionarse sólidamente en el mercado industrial. Mientras mayor sea la satisfacción del empleado, mayor será su productividad; beneficios que claramente impactarán en la empresa. Esto se traduce en un retorno de inversión de las políticas implementadas, ya que estas estrategias apoyarán al empleado en su desarrollo como individuo, estará motivado al logro y a una mejor capacitación que lo ayuden al cumplimiento de objetivos.

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